jueves, 2 de febrero de 2017

Coaching (John Whitmore) - Resumen Animado

martes, 17 de enero de 2017

¿Qué están haciendo las grandes empresas en RRHH?

Extraido de: http://blogs.evaluar.com/que-estan-haciendo-las-grandes-empresas-en-rrh 

¿Qué están haciendo las grandes empresas en RRHH?

La cultura organizacional es un tema clave para la sostenibilidad de las empresa; muchas lo entienden y aplican mejores prácticas de talento humano. No son todas y cada una lo hace a diferente escala, pero hay algunas que se llevan el premio cada año.
No es una sorpresa que en los rankings siempre estén Google, Facebook, Zara, según la revista Forbes. Sin embargo, hay empresas tradicionales en América Latina que también se enfocan en este aspecto y están haciendo excelente trabajo. Lo interesante es que aunque algunas son empresas globales, las mejores prácticas surgen de sus sedes en la región que exportan el modelo a sus matrices, explicó la publicación Forbes en México.

Casos de éxito y su metodología ganadora:

P&G y su capacidad para desarrollar el talento

Procter & Gamble es una empresa estadounidense multinacional de bienes de consumo fundada por William Procter y James Gamble en 1837. Durante más de 170 años ha trabajado en posicionarse como una de las mejores del mundo. Y el tema del RR.HH. no es la excepción; cada año esta firma es reconocida por su programa de desarrollo que incluye entrenamientos formales e informales para los empleados de las diferentes áreas.
El entrenamiento formal de P&G es conocido como un modelo comprobado para el desarrollo de liderazgo que se resume así: contratación de los mejores, más brillantes y diversos talentos alrededor del mundo. El informal, y más masivo, se trata de compartir experiencias entre empleados y sacarlos de su zona de confort para que aprendan de otras áreas. El resultado es que empleados del área operativa han descubierto su potencial en creación de estrategias o los de marketing han encontrado que son excelentes en manejos de talento humano. De esa forma hay un crecimiento profesional para todos los empleados.

Nestlé apuesta por la responsabilidad compartida

Los jefes tienen la responsabilidad de construiry desarrollar un entorno en el que las personas sientan un compromiso personal con su trabajo y aseguren el éxito de la Compañía.
Los jefes toman las decisiones relativas a cualquier aspecto que afecte a las personas bajo su responsabilidad, siempre dentro de los límites que establecen las políticas y los principios. Por ello, la misión de los Directores de RR.HH. y sus equipos es proporcionar al resto de jefes el asesoramiento profesional que les permita alcanzar resultados superiores de negocio mediante la optimización del desempeño personal, así como garantizar unas condiciones de trabajo que enamoren a sus colaboradores.
La política de Nestlé es contratar empleados con aptitudes personales y habilidades profesionales que les permitan desarrollar una relación a largo plazo con la Compañía. Por ello se presta  especial atención en asegurar que los valores del candidato estén alineados con la cultura de Nestlé, según un documento de la compañía.

Coca-Cola y su fórmula secreta

No se trata de revelar el ingrediente que hace a esta bebida famosa. Más bien es su estrategia para enamorar a los empleados que aplica en cada una de sus sedes a escala mundial, como explica su blog en el que aborda temas de RR.HH.
Se trata del programa Ambassador para impulsar la conexión entre la compañía y sus empleados. Se seleccionan empleados que se convierten en embajadores de la marca, explicando al mundo la forma de vida asociada, el sentido de pertenencia y el orgullo de formar parte de Coca-Cola. Es un programa vivo en el que los trabajadores realizan sugerencias y toman la iniciativa dentro de la compañía.

Telefónica Movistar y su manera de cambiar vidas

Esta empresa de telecomunicaciones es premiada en sus diferentes sedes por la excelente gestión de RR.HH. Su fortaleza es beneficiar a los talentos que hacen la diferencia con su gestión día a día. El enfoque no solo es para altos cargos, sino cualquiera que esté haciendo la diferencia dentro de la empresa y mejorando la cultura organizacional.

FedEx invierte en satisfacción de empleados

Para esta empresa fundada en 1971 en Memphis, Tennessee, sus operaciones en América Latina son una apuesta ganadora. No solo por el mercado que ha abierto, sino porque sus sedes en Centroamérica y México han sido un ejemplo de buen manejo de talento humano.
Para esta firma, los empleados satisfechos proveen un mejor servicio al cliente y como resultado, mayores ganancias empresariales, que son compartidas por los empleados. Dar a los colaboradores lo mejor, generar más y mejores negocios, que se convierten en ganancias  y reinvertir en los empleados es la manera de crear un círculo virtuoso para la cultura organizacional.
Los 4 pilares en los que trabaja esta empresa son:
  • Construcción de una filosofía que sea la guía de las acciones y de las políticas hacia los empleados  
  • Política de Puertas Abiertas  
  • Formación en liderazgo  
  • Reconocimientos e incentivos

Bancolombia se enfoca en atraer, conservar y desarrollar

Este es un banco colombiano que se ha posicionado como una de las mejores empresas en América Latina para trabajar, según la publicación económica Portafolio.
Su enfoque es atraer, conservar y desarrollar el mejor talento humano. Por ello, hacen una campaña para captar los mejores profesionales y tienen filtros para ver si éstos se adaptarán a la cultura organizacional.
Los jefes de la organización tienen un rol principal en la administración y dirección de las personas, para impulsar su desarrollo y crecer en equipo. Por ello han trabajado un concepto fuerte para lograr sostenibilidad en el liderazgo. ¿Cómo? siguiendo los siguientes parámetros:
Focalizar: Este es eje clave para lograr objetivos y mejorar la productividad.
Responsabilidad: Desde asumir errores hasta compartir créditos con el equipo
Coaching en el desarrollo de líderes
Seguimiento: Medir las conductas de manera continua o Mejorar, ser resiliente y aprender constantemente
Emoción: descubrir la identidad de cada empleado y conocer cómo compatibiliza con la identidad de la organización. la pregunta clave es ¿qué lo motiva?

¿Cuál es la diferencia entre RRHH y Talento Humano?

Extraido de : http://blogs.evaluar.com/cual-es-la-diferencia-entre-rrhh-y-talento-humano?

¿Cuál es la diferencia entre RRHH y

Talento Humano?

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En la última década los departamentos de Recursos Humanos han evolucionado notoriamente. El desarrollo ha sido tan profundo que incluso el término para referirse a este departamento cambió.
Margarita Andrade, Jefe de Selección, Desarrollo y Cultura Organizacional de la empresa Grupo Céntrico, cuenta la diferencia entre administración de Recursos Humanos y Gestión de Talento Humano.
En 1950 se lo llamaba “relaciones industriales”, en 1990 “recursos humanos”, al 2000 inició a denominarse “gestión de talento humano” y actualmente se considera como “gestión de capital humano”. El cambio gira entorno a las responsabilidades que ha ido tomando este departamento desde la gestión administrativa, hasta el rol de estratega de crecimiento personal y empresarial.
Para Andrade la Gestión de Talento Humano se resume en: Estrategia, desarrollo personal, potencial y flexibilidad.

Estrategia

Generar planes de desarrollo de competencias, gestión de desempeño que parte de la estrategia global de la cultura organización de la empresa.

Desarrollo personal

Ayudar al personal a lograr sus objetivos personales, evidenciados en un plan de brechas vs capacitación y desarrollo.

Potencial

Generar conceptos de “ser personas” pensando en el colaborador como sujeto, que es feliz y comprometido, para generar por ende mayor productividad.

Flexibilidad

Dar iniciativa y responsabilidad de su propio tiempo y trabajo al personal. Dejar de un lado los temas operativos cuadrados sino más bien empoderar a la persona para que se sienta comprometida con su trabajo y sus propios actos.
Lo más importante en la gestión de talento humano es que las personas cumplan sus objetivos personales y que estos se alineen con los objetivos empresariales.

lunes, 21 de noviembre de 2016

400 profesores se han ido de la UCV en los últimos 12 meses

Actualmente existen 7 profesores por cada 1.500 alumnos, cuando lo ideal son 10 por cada 1.000, indicó Nicolás Bianco, vicerrector académico de la UCV
El déficit de personal académico en la Universidad Central de Venezuela se ha incrementado. En el último año más de 400 profesores han abandonado la casa de estudios; la mayoría, con propósitos de inmigración hacia Ecuador, país donde se beneficia la actividad investigativa y se dan facilidades para docentes de educación superior.
Aunque la cifra también incluye un número de jubilados, representa la minoría. Para la fecha cuentan con solo 7 profesores por cada 1.500 alumnos regulares, cuando lo ideal es que sean 10 profesores por cada 1.000, informó Nicolás Bianco, vicerrector académico de la UCV.
Detalló que este fenómeno, que cobró mayor fuerza desde 2013, se une a la lista de dificultades que afronta la Academia y que ha hecho mella en la capacidad operativa.
El diagnóstico fue presentado durante el foro “La diáspora venezolana y los egresados ucevistas”, realizado ayer en el auditorio del diario El Nacional, que contó con las ponencias de Tomás Páez, autor del libro La voz de la diáspora venezolana, de reciente publicación, y Miguel Génova, presidente de la Asociación de Egresados y Amigos de la UCV.
“Los venezolanos en el exterior representan 7% de la población, son invisibilizados por el gobierno. La diáspora está buscando su espacio y tiene un gran interés en participar en el desarrollo del país, dinamizar inversiones, hacerse sentir”, reveló Páez.
En el evento se explicó la plataforma de articulación que venezolanos en el exterior y la asociación de egresados de esa casa de estudios implementarán en beneficio de la comunidad universitaria y que, por lo pronto, prevé un proyecto de crowdfunding con el que se financiará la restauración del Aula Magna, además de un proyecto de internacionalización de la UCV, detalló Génova.“Es una extraordinaria oportunidad para el crecimiento; se ha abierto un espectro enorme. Queremos lograr una red global de egresados”, enfatizó.
Bianco describió lo que se conoce como el Plan Estratégico 2025: “Es un tesoro lo que tenemos afuera. Incentivaremos la interacción de la UCV con los egresados alrededor del mundo. Apuntalaremos el desarrollo de proyectos de investigación, programas de pre y posgrado hacia 2025”, dijo.
La experiencia será replicada en otras universidades autónomas del país, golpeadas por la crisis presupuestaria y la escasez de recursos.